Diseñar las bases para un proceso selectivo en la administración pública requiere precisión, transparencia y cumplimiento normativo.
Aquí te presentamos 7 aspectos esenciales que no deben faltar para garantizar un proceso eficaz y justo.
1. Define el Perfil del Candidato Ideal, el conocido como, “perfil profesiográfico”
El perfil del candidato ideal o perfil profesiográfico es la piedra angular en cualquier proceso selectivo, ya que establece las competencias, habilidades y características necesarias para desempeñar un cargo con éxito.
Este perfil suele incluye todo tipo de aspectos a evaluar: aptitud física, escalas psicológicas y reconocimiento médico… pero centrándonos en las variables del psicotécnico suelen incluir dos tipos:
Variables Aptitudinales: Las variables aptitudinales son características cognitivas específicas que miden la capacidad de una persona para realizar tareas o resolver problemas relacionados con un desempeño laboral. Son aspectos cognitivos como: la capacidad de análisis; la toma de decisiones; el razonamiento verbal: el razonamiento abstracto; la atención y la resistencia a la fatiga; el razonamiento espacial; el razonamiento numérico… entre muchos otros.
Rasgos de personalidad laboral: Los rasgos de personalidad laboral son características psicológicas estables que influyen en cómo una persona se comporta, interactúa y responde en un entorno profesional. Estos rasgos ayudan a predecir cómo un candidato se adaptará al puesto, al equipo de trabajo y a las exigencias propias del rol. Los rasgos más comunes evaluados en para administración pública son: estabilidad emocional, control del estrés, adaptabilidad, sociabilidad, colaboración, iniciativa, flexibilidad, toma de decisiones, responsabilidad, estabilidad emocional, integridad, tolerancia al estrés, resolución de problemas y muchos más.
Importante: Si no tenéis claro que elegir, descuida, los psicómetras de GSG METRICS están disponibles para una asesoría gratuita en cualquier momento.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS trabajamos con un equipo de psicómetras especializados para construir perfiles profesiográficos adaptados a cada convocatoria. Nuestro proceso incluye entrevistas con responsables del área, análisis de competencias clave y revisión de casos similares. Además, ofrecemos asesoría gratuita para resolver cualquier duda sobre las variables más relevantes a incluir, asegurando que el perfil refleje exactamente las necesidades del puesto.
2. ¿Cómo parametrizamos las variables psicológicas?
Una vez hemos elegido que características debe tener nuestro candidato ideal, debemos preguntar en que cantidad queremos que aparezcan esas variables, es decir, ya tenemos la lista de ingredientes para preparar una receta, ahora tenemos que definir las cantidades de estos:
Variables aptitudinales: Antes que nada, recuerda, que estas variables miden la capacidad de una persona para resolver problemas específicos. La manera que tiene la psicología de medir esto objetivamente, es por medio de pruebas en las que se te plantea un problema y solo hay una solución correcta al mismo. Por esto es necesario elegir con anterioridad cual es el límite o el famoso “punto de corte” para ser considerado APTO, tenemos dos opciones elegir el punto de corte.
Nota fija: Utilizando esta modalidad se elige una nota sobre 10 (siendo 10 el máximo) sobre la cual establecer el criterio Ej. 5 puntos o más para ser considerado APTO
Ventaja: Opción fácil de entender para todos los aspirantes.
Desventaja: Si los aspirantes están muy preparados o infra preparados corres el riesgo de que aprueben muchos o ninguno.
Percentil: Utilizando las notas de todos los que han realizado la prueba se calcula un porcentaje que permite ser aptos a cierto porcentaje mejor que el resto. Ej. Aprueban el 70% mejor de los candidatos utilizando el percentil 30.
Ventaja: Sabes de antemano un número claro de aptos.
Desventaja: Los aptos se desplazan con la calidad de la muestra si están muy preparados dejara afuera a gente también bien preparada, si no están muy preparados puede entrar gente que quizá no cumpla las expectativas.
Rasgos de personalidad laboral: Cuando hablamos de personalidad laboral cambia un poco la cosa. Lo primero que tenemos que decidir es, dentro de las variables de personalidad ¿Qué rango de aceptación queremos? Por ejemplo, para la función policial, tiene sentido evaluar tolerancia al estrés, pero es potestad del tribunal decidir, cuanto lo valora ¿Quiero que sean aptos aquellos en los que el cuestionario muestre que se encuentra en el 20% mejor de tolerancia al estrés o con un 30% es suficiente?
Esto hay que hacerlo para cada escala, de manera que nos queda un perfil de
personalidad laboral tal que así:
Consejo: Incluye a miembros que ya realicen esta función sobre el terreno para que aporten su visión sobre que es mas importante a la hora de definir los rangos.


¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS empleamos un enfoque científico y personalizado para definir las variables y sus niveles. Utilizamos herramientas avanzadas de medición psicométrica para establecer puntos de corte objetivos, ya sea mediante notas fijas o percentiles, asegurando la validez y fiabilidad de los resultados. Además, incluimos la experiencia práctica de profesionales en activo para ajustar los parámetros y garantizar la pertinencia del perfil definido.
3. Antes de evaluar… PUBLICA
Antes de elegir las herramientas, publica toda la información necesaria para que los opositores puedan prepararse. Es fundamental detallar requisitos, fases del proceso y criterios de evaluación con la suficiente antelación, asegurando que no encuentren aspectos inesperados durante la selección. La claridad y la anticipación son claves para garantizar un proceso transparente y justo.
Consejo: Incluye en la publicación ejemplos o simulaciones de las pruebas, siempre que sea posible, para familiarizar a los candidatos con el formato y reducir la incertidumbre. Esto no solo mejora la preparación de los aspirantes, sino que también contribuye a que el proceso sea percibido como más transparente y accesible.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS diseñamos planes de comunicación claros para asegurar que toda la información relevante se publique de manera accesible y oportuna. Proveemos documentación detallada y guías para los candidatos, así como asesoramiento para redactar convocatorias transparentes. Nuestro objetivo es que los aspirantes conozcan todos los criterios de evaluación desde el principio, fomentando un proceso justo y previsible.
4. Elige las herramientas adecuadas.
La elección de las herramientas de evaluación debe alinearse con las necesidades del proceso y el presupuesto disponible. Existen dos opciones principales:
Cuestionarios preexistentes validados: Representan una solución más económica y práctica aunando a su vez todas las garantías psicométricas, aunque presentan el inconveniente de haber podido ser utilizados previamente en otros procesos, lo que podría comprometer su novedad y efectividad.
Cuestionarios diseñados AD-HOC: Diseñados específicamente para el proceso en cuestión, garantizan exclusividad y adaptación a las variables requeridas, aunque implican un coste algo más elevado.
Consejo: Considera las ventajas de cada opción y consulta con expertos para asegurar una elección alineada con los objetivos del proceso.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS ofrecemos dos opciones principales:
Tests preexistentes validados: Garantizamos que todas las herramientas cumplen con los estándares psicométricos de validez y fiabilidad.
Tests ad-hoc: Creamos cuestionarios personalizados diseñados desde cero para reflejar las necesidades específicas de cada proceso selectivo.
Además, brindamos asesoría especializada para ayudarte a seleccionar la opción más adecuada según el presupuesto y los objetivos del proceso, siempre asegurando las máximas garantías de calidad.
5. Garantiza Transparencia en la Corrección
Es crucial detallar y comunicar cómo se calcularán las puntuaciones, ya sea mediante la suma de aciertos, penalización de errores, o cualquier otro sistema definido. Justifica técnicamente los métodos utilizados y, a la vez, protege la confidencialidad de los materiales para evitar comprometer futuros procesos.
Importante: Justifica técnicamente los sistemas utilizados, pero protege la confidencialidad de los materiales.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
Proporcionamos informes detallados sobre los resultados, explicando claramente los criterios de evaluación. Todo el proceso está respaldado por tecnología avanzada que protege la confidencialidad de los datos y asegura el cumplimiento normativo.
6. El Manejo de Reclamaciones
Establece un procedimiento claro y accesible para gestionar reclamaciones, que incluya la entrega de un informe individualizado con los resultados y las razones de exclusión, en caso de ser necesario. Para proteger la validez y confidencialidad del proceso, custodiar las respuestas de los candidatos es esencial, permitiendo futuras consultas bajo estrictas medidas de seguridad y confidencialidad.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS implementamos un sistema estructurado para la gestión de reclamaciones, que incluye informes individualizados y detallados para cada candidato. Digitalizamos y custodiamos las respuestas de manera segura para futuras consultas, y nuestros expertos asesoran al tribunal en casos complejos, garantizando una resolución imparcial y ágil.
7. Protege la Integridad de los Materiales
Los test utilizados deben mantenerse en estricta confidencialidad para garantizar su validez.
Advertencia: Compartir detalles de los test o plantillas puede comprometer futuros procesos de selección e ir en contra de las leyes de Copy Right.
¿Cómo lo hacemos en GSG METRICS?
En GSG METRICS, mantenemos los materiales en entornos digitales encriptados y seguros, accesibles solo para personal autorizado. Además, utilizamos sistemas de trazabilidad para detectar accesos no autorizados. Todos los test son protegidos bajo estrictas cláusulas de confidencialidad, asegurando su validez para futuros procesos y evitando riesgos legales.
Contáctanos para que podamos darte más información